KI am Arbeitsplatz — Betriebsrat-Rechte 2026

KI am Arbeitsplatz — Rechte des Betriebsrats im Detail

Wichtig: Dieser Artikel wurde von RA Galatas (ibp.Kanzlei Bochum) rechtlich geprüft.

Stand: September 2026 | Aktualisierung: 30.09.2026

Einleitung

Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt radikal. Seit August 2026 gilt die EU-KI-Verordnung (AI Act) vollständig, und seit Februar 2025 ist Emotionserkennung am Arbeitsplatz verboten. Doch welche Rechte haben Betriebsräte bei der Einführung von KI-Systemen? Diese Frage ist relevanter denn je.

Betriebsräte stehen vor einer doppelten Herausforderung: Sie müssen einerseits Innovationen ermöglichen und andererseits die Interessen der Arbeitnehmer schützen. Der Schlüssel liegt in der korrekten Anwendung von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Kombination mit den neuen Vorschriften der EU-KI-Verordnung.

Rechtsgrundlagen im Überblick

1. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG — Technische Einrichtungen

Diese Bestimmung regelt die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer. Dazu gehören:

KI-gestützte Leistungskontrolle-Software
Algorithmisches Bewerber-Filtering
Predictive Analytics für Personalplanung
Automatisierte Entscheidungsfindung (Profiling)
Videoüberwachung mit KI-Analyse

Aktuelle Rechtsprechung: Das BAG hat in der Entscheidung 1 ABR 16/23 vom 16. Juli 2024 klargestellt, dass Headset-Systeme, mit denen Vorgesetzte Mitarbeitergespräche mitgehören können, unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG fallen. Bei unternehmensweiter Einführung ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.

2. EU-KI-Verordnung (AI Act) — Seit 2. August 2026

Die EU-KI-Verordnung bringt neue Pflichten für Arbeitgeber:

Absolute Verbote (Art. 5 AI Act)

Emotionserkennung am Arbeitsplatz verboten (seit 2. Februar 2025)
Sozial-Scoring-Systeme verboten
Biometrische Kategorisierung mit rassistischem Profil verboten
Manipulative Techniken zur Umgehung freier Entscheidungen verboten

Hochrisiko-KI-Systeme (Art. 9 ff. AI Act)

Für KI-Systeme im Personalwesen gelten strenge Transparenzpflichten seit 2. August 2026:

Dokumentationspflichten
Technische Dokumentation
Protokollierung von Aktivitäten
Genauigkeit und Cybersecurity
Human Oversight (menschliche Aufsicht)
Transparenz für Betroffene

3. Betriebsverfassungsgesetz — Ergänzend

Neben § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sind weitere Bestimmungen relevant:

§ 80 Abs. 2 BetrVG: Informationsrecht des Betriebsrats
§ 80 Abs. 3 BetrVG: Hinzuziehung von Sachverständigen (auch KI-Experten)
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: Arbeitszeit bei automatisierter Leistungskontrolle
§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG: Ort und Zeit der Arbeitsleistung bei Remote-Work mit KI

Das Mitbestimmungsverfahren im Detail

Phase 1: Planung und Information

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Einführung von KI-Systemen umfassend informieren. Dazu gehören:

Zweck und Funktionsweise des KI-Systems
Eingesetzte Algorithmen und Datenquellen
Erwartete Auswirkungen auf die Belegschaft
Datenschutzfolgenabschätzung (DSFA)
Risikobewertung nach AI Act

Praxistipp: Der Betriebsrat sollte sich frühzeitig einmischen, idealerweise noch in der Planungsphase. Wer erst nach der Einführung informiert wird, hat kaum Gestaltungsmöglichkeiten.

Phase 2: Prüfung und Beratung

Der Betriebsrat prüft das geplante KI-System insbesondere auf:

Rechtskonformität (AI Act, DSGVO, BetrVG)
Verhältnismäßigkeit der Überwachung
Transparenz für betroffene Arbeitnehmer
Schutz sensibler Daten (Gesundheit, Biometrie)
Nichtdiskriminierung (Art. 9 AI Act)

Phase 3: Einigung oder Einigungsstelle

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG). Wichtige Kriterien für die Einigungsstelle:

Erforderlichkeit des KI-Systems
Mildeste Alternative
Schutz der Persönlichkeitsrechte
Kosten-Nutzen-Abwägung

Praxisbeispiele mit Fallstruktur

Beispiel 1: KI-Personalauswahl — Bewerber-Filtering

Sachverhalt: Ein mittelständisches Unternehmen (300 MA) führt eine KI-Software zur Vorselektion von Bewerbungen ein. Die Software analysiert Lebensläufe, bewertet Kompetenzen und erstellt ein Ranking der Top-10-Kandidaten. Der Betriebsrat wird erst nach Vertragsabschluss informiert.

Maßnahme: Der Betriebsrat verlangt unverzüglich Information nach § 80 Abs. 2 BetrVG und lehnt die Einführung ab, solange keine Einigung über das Verfahren nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht. Er zieht einen KI-Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzu.

Ergebnis: Die Einigungsstelle entscheidet: Das System darf nur mit Human-in-the-Loop eingesetzt werden (finale Entscheidung durch Menschen), transparente Kriterien müssen offengelegt werden, und eine DSFA ist vorab durchzuführen. Der Betriebsrat erhält monatliche Statistiken zu abgelehnten Bewerbungen.

Beispiel 2: Predictive Analytics — Fluktuationsvorhersage

Sachverhalt: Ein Konzern nutzt KI zur Vorhersage von Kündigungen. Das System analysiert E-Mail-Frequenz, Krankheitstage, Überstunden und Projektteilnahme, um „Kündigungsrisiko-Scores“ für jeden Mitarbeiter zu errechnen. Die Scores werden Führungskräften monatlich gemeldet.

Maßnahme: Der Betriebsrat sieht einen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Verhaltensüberwachung) und Art. 9 AI Act (Profiling). Er beantragt die Einigungsstelle und fordert Löschung der Scores.

Ergebnis: Die Einigungsstelle untersagt die individualisierten Scores. Zulässig sind nur aggregierte, anonymisierte Auswertungen auf Abteilungsebene. Der Betriebsrat erhält Zugriff auf die Modell-Validierung (Bias-Test).

Beispiel 3: KI-gestützte Videoüberwachung im Lager

Sachverhalt: Ein Logistikunternehmen installiert Kameras mit KI-Analyse zur „Prozessoptimierung“. Das System erkennt: Verweildauer an Regalen, Pausenverhalten, Bewegungsmuster. Daten werden personenbeziehbar gespeichert.

Maßnahme: Der Betriebsrat klagt auf Unterlassung. Verweis auf BAG 1 ABR 16/23 (Headsets) und Art. 5 AI Act (Emotionserkennung-Verbot bei erweiterter Analyse).

Ergebnis: Gericht untersagt die personenbeziehbare Speicherung. Erlaubt: anonymisierte Heatmaps zur Layout-Optimierung. Der Betriebsrat muss künftig jeder Erweiterung der Kamerainstallation zustimmen.

Zeithorizonte: Vergangenheit — Gegenwart — Zukunft

Vergangenheit (bis 2020)

Wenig KI am Arbeitsplatz, vorwiegend Regelwerke
Überwachung analog (Zeiterfassung, Kameras ohne Analyse)
§ 87 BetrVG auf klassische technische Einrichtungen beschränkt

Gegenwart (2020–2026)

Explosion KI-Tools im HR: Recruiting, Performance, Health
BAG 1 ABR 16/23 (2024): Headsets = Überwachung
AI Act Verabschiedung 2024, Geltung ab 2026
Emotionserkennung verboten (Feb 2025)
Remote-Work erfordert neue Kontrollkonzepte

Zukunft kurzfristig (2026–2028)

Pflicht zur KI-Kompetenz für Betriebsräte (§ 80 Abs. 3 Sachverständige)
Standardisierung DSFA für HR-KI-Systeme
Erste BGH-Entscheidungen zu algorithmischer Diskriminierung
KI-Verträge mit Betriebsratsbeteiligung (KI-Betriebsvereinbarungen)

Zukunft mittelfristig (2028–2030)

Generative KI im Arbeitsalltag (Copilots, Agents)
Mitbestimmung bei KI-Entscheidungen (Art. 22 DSGVO + § 87 BetrVG)
KI-Transparenzregister für Betriebe

Zukunft langfristig (2030+)

Autonome KI-Agenten als „digitale Kollegen“
Neue Mitbestimmungstatbestände (Gesetzgeber gefordert)
Betriebsrat als KI-Governance-Instanz

FAQ — Häufige Fragen

1. Muss der Betriebsrat jeder KI-Einführung zustimmen?

Ja, wenn das KI-System Verhaltens- oder Leistungsdaten erfasst (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Reine Produktivitäts-Tools ohne Personenbezug (z.B. Maschinensteuerung) nicht.

2. Was gilt bei verbotener KI (Art. 5 AI Act)?

Emotionserkennung, Sozial-Scoring etc. sind absolut verboten. Der Betriebsrat kann Unterlassung verlangen — keine Einigungsstelle nötig, da rechtwidrig.

3. Wer zahlt den KI-Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 BetrVG)?

Der Arbeitgeber. Der Betriebsrat wählt den Sachverständigen aus, Kosten trägt der Arbeitgeber.

4. Gelten die Regeln auch für kleine Betriebe (< 20 MA)?

Ja, AI Act gilt größenunabhängig. § 87 BetrVG nur bei bestehendem Betriebsrat. Ohne BR: Arbeitgeberpflichten nach AI Act/DSGVO bleiben bestehen.

5. Was tun bei bereits eingeführter KI ohne BR-Beteiligung?

Nachträgliche Einigung verlangen. Weigert sich AG: Einigungsstelle anrufen. System bis zur Entscheidung stilllegen (Unterlassungsanspruch).

6. Wie dokumentiert der BR seine KI-Prüfung?

Protokoll mit: Systembeschreibung, Rechtsprüfung (BetrVG, AI Act, DSGVO), Risikobewertung, Maßnahmenkatalog, Fristen, Verantwortliche.

Checkliste für Betriebsräte

[ ] KI-Systeme im Betrieb inventarisieren
[ ] Risikoklasse prüfen (verbotene / hochrisiko / begrenzt / minimal)
[ ] DSFA und AI Act Konformitätserklärung anfordern
[ ] Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG bestellen
[ ] Betriebsvereinbarung „KI-Einsatz“ verhandeln
[ ] Schulung: KI-Grundlagen für BR-Mitglieder
[ ] Monitoring: Quartalsweise Überprüfung neuer Systeme

Weiterführende Informationen

Dieser Artikel wurde von RA Galatas (ibp.Kanzlei Bochum) rechtlich geprüft.